Formation, mobilité professionnelle, cumul emploi-retraite… ces pistes pour favoriser l’emploi des seniors – Capital.fr

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Le constat est sans appel. Le taux de chômage des actifs de plus de 55 ans (les “seniors”) a nettement augmenté en une dizaine d’années, pour passer de 4,3% en 2007 à 6,5% en 2018, selon l’Insee. Certes, il est nettement inférieur au taux de chômage de l’ensemble des actifs en âge de travailler (9,1% en 2019). Mais le retour à l’emploi pour les seniors est bien plus compliqué. Ainsi, en 2018, seuls 15,8% des chômeurs de plus de 50 ans ont retrouvé un emploi le trimestre suivant, contre plus de 23% pour les 25-49 ans.

Alors, comment faire pour favoriser le maintien en emploi des seniors ? Une question d’autant plus importante dans le contexte actuel, vu qu’avec sa réforme des retraites, le gouvernement veut faire travailler plus longtemps les Français. C’est justement à cette interrogation que tente de répondre le rapport remis ce mardi 14 janvier au gouvernement, et réalisé par Sophie Bellon, présidente du conseil d’administration de Sodexo, avec Olivier Meriaux, ancien directeur général adjoint de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail, et Jean-Manuel Soussan, directeur général adjoint de Bouygues Construction.

Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, va de nouveau recevoir les organisations syndicales dans les jours à venir. A l’issue de ces discussions, elle devrait faire ses propositions d’ici 15 jours à partir de ce rapport.

“Résoudre ce problème est urgent, mais cela ne pourra se faire sur un temps court”, peut-on lire dans ce rapport. Avec sa quarantaine de propositions, “la mission a bien conscience de ne pas faire oeuvre très originale”, écrivent les auteurs. Et en effet, on n’y retrouve pas de solutions miracles susceptibles de régler le problème des fins de carrière, actuellement en discussion dans le cadre de la réforme des retraites. Zoom sur les propositions mises en avant dans le rapport Bellon-Meriaux-Soussan.

Pas de création d’un “index seniors”

Mais parlons d’abord d’une proposition… qui n’a pas été retenue par le groupe d’experts. “Les avancées réalisées ces dernières années en termes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes peuvent légitimement être une source d’inspiration pour faire évoluer les pratiques et les représentations sur les travailleurs âgés”, note-t-il dans son rapport.

Toutefois, l’idée de créer un “index seniors” à l’image de l’index “égalité professionnelle”, qui est apparue dans le débat à l’initiative de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines, ne fait pas partie des propositions exposées dans ce rapport. “Il n’est pas évident que la logique de scoring puisse fonctionner”, explique la mission, qui estime aussi “qu’un travail de conception et d’instruction technique complémentaire était indispensable, avant même de pouvoir expérimenter l’usage de ce dispositif à petite échelle.”

Mettre le “bien vieillir au travail” au coeur des politiques de prévention et de santé

L’idée est tout simplement d’intégrer à la future réforme de la santé au travail – qui doit faire l’objet d’une négociation interprofessionnelle – la problématique du vieillissement des travailleurs. Le groupe d’experts propose, entre autres, de fluidifier les relations entre les médecins du travail, les médecins traitants et les entreprises, ou encore d’abaisser les seuils déclenchant l’obligation de négocier un accord sur la pénibilité. Côté finances, le rapport Bellon-Meriaux-Soussan préconise une hausse des investissements faits dans la prévention des risques professionnels, avec un ciblage précis sur le vieillissement. Il propose ainsi une hausse de la part du budget de la branche AT/MP (assurance accidents du travail et maladies professionnelles) consacrée à la prévention. Il est aussi suggéré de rendre éligibles au crédit d’impôt recherche les programmes d’innovation technologique en matière de prévention.

Renforcer l’offre de formations en fin de carrière

Pas de doute, “l’effort de formation des entreprises vis-à-vis de leurs salariés décroît très rapidement, à partir de 35 ans pour les employés et ouvriers, et de 50 ans pour les cadres”, souligne le rapport. Et de l’autre côté, “les salariés les plus expérimentés (et donc les plus âgés, NDLR) apparaissent généralement moins désireux de se former que les plus jeunes”, ajoute-t-il. Le groupe d’experts suggère ainsi de mettre en place un bilan de compétences “salarié expérimenté”, à partir de 20 ans d’expérience, qui ne coûterait rien à l’employé. Il insiste également sur l’entretien professionnel biannuel, qui devrait aborder et mieux préparer la seconde partie de carrière.

Surtout, le rapport propose de mettre en place un mécanisme d’incitation à mobiliser son compte personnel de formation (CPF) dans une perspective de préparation à la retraite “active” (bénévolat, mandats associatifs ou politiques, etc.). L’idée serait alors d’adapter les formations éligibles au CPF dans cette optique. Par ailleurs, l’accent est mis aussi sur le CPF de transition professionnelle, pour renforcer les modalités d’accès à ce dispositif pour les actifs de 45 ans et plus, ainsi que pour ceux ayant démarré leur carrière dans les métiers les plus exposés aux risques d’usure professionnelle.

Faciliter la mobilité professionnelle des salariés plus expérimentés

Que ce soit au sein de la même entreprise ou vers une nouvelle société, le rapport Bellon-Meriaux-Soussan veut faciliter la mobilité professionnelle des actifs les plus âgés. Il préconise ainsi la mise en place de plateformes de services au niveau local pour mieux organiser le marché du travail des seniors. Au sein d’une même entreprise, l’idée serait de favoriser la mobilité entre les filiales dans les grands groupes.

Adoucir la transition entre l’emploi et la retraite

Cumuler emploi et retraite est loin d’attirer les Français. Le rapport cherche à rendre ce dispositif plus attractif, en l’élargissant à un public plus large… sans préciser comment. Actuellement, seuls trois profils de “cumulants” existent : des retraités (hommes) ayant eu une carrière longue, des retraités cadres et des personnes ayant eu des aléas de carrière (des femmes principalement). Le groupe d’experts propose aussi de rendre créatrices de droits à la retraite les cotisations prélevées sur les revenus d’activité exercée dans le cadre de ce cumul emploi-retraite à taux plein. Et bonne nouvelle, c’est ce que prévoit déjà le projet de réforme des retraites.

Par ailleurs, certaines entreprises profitent des différences de traitement fiscal et social entre une mise à la retraite et un licenciement (le dernier cas coûte moins cher que le premier). Pour éviter ces contournements, la mission propose de supprimer la contribution de 50% sur les indemnités de mise à la retraite, celles-ci n’existant pas pour les licenciements. Elle préconise également d’expérimenter et d’évaluer les effets d’une bonification, à partir de 57 ans, pour les salariés licenciés (sous condition d’ancienneté), qui serait convertible en rachat de trimestres ou de points pour la retraite.

Autre point important au sujet de la transition entre l’emploi et la retraite : l’aménagement de fin de carrière. Le rapport Bellon-Meriaux-Soussan suggère d’expérimenter, au niveau des branches et des entreprises volontaires, la mise en place d’un “droit de demander” un “aménagement raisonnable” de l’organisation du travail, et notamment pour les salariés de plus de 50 ans. Par exemple, cela pourrait prendre la forme d’un passage à temps partiel, avec le maintien des cotisations sur la base d’un temps plein, comme c’est déjà le cas dans certaines entreprises. Une autre idée serait d’inciter les branches à négocier un dispositif d’aménagement conventionnel de fin de carrière, permettant à un salarié, sur la base de son volontariat, de voir sa rémunération baisser proportionnellement à un allégement de ses tâches, en contrepartie du versement d’une indemnité conventionnelle de licenciement.

Changer de regard sur les seniors au travail

Idée plus conceptuelle, mais tout aussi importante, le rapport Bellon-Meriaux-Soussan insiste également sur la nécessité de changer notre regard sur les seniors au travail. “Coûteux, résistants au changement, difficiles à manager, lents dans les apprentissages, peu innovants, pas assez engagés, trop usés, insuffisamment productifs… les stéréotypes négatifs associés aux travailleurs seniors ont la vie dure”, relève le groupe d’experts. Il propose, entre autres, d’encourager et de valoriser les bonnes pratiques des entreprises en matière d’inclusion des seniors.

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