Discrimination, harcèlement… comment les femmes et les entreprises peuvent réagir

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«Quand j’arrivais tôt au travail et que nous nous retrouvions seuls dans le couloir, il s’agenouillait pour me faire un baise-main.» Gros malaise pour Claire, ingénieure de 28 ans recrutée en CDD dans une société pharmaceutique, face à son N + 1 de 58 ans. Un peu plus tard sont arrivés les SMS, jusque tard le soir, pour l’inviter au restaurant ou en week-end. «J’étais en CDD et il avait des années de boîte : pas difficile de comprendre que si j’en référais à la DRH, ma mission ne serait pas renouvelée.»
Claire apprend que sa prédécesseure a quitté son poste à cause de ce manager. Elle décide alors de l’affronter en face à face, dans son bureau, portes closes, munie d’une copie de ses SMS et d’un récapitulatif écrit de chacun de ses agissements sexistes : «Si je déballe ça, je ne serai pas renouvelée mais, toi, tu perds ton job. Alors tu arrêtes.» Il n’a jamais recommencé.
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Quelque 55% de femmes en France (60% en Europe), dont près de 40% au cours des seuls douze derniers mois, ont été confrontées sur leur lieu de travail à des gestes déplacés, des regards concupiscents, des propos sur leur physique et des «invitations déplacées» : c’est le chiffre effarant relevé par une enquête Ifop pour la Fondation Jean-Jaurès en octobre dernier.
Une enquête du Conseil supérieur à l’égalité professionnelle révélait déjà en 2015 que 8 femmes sur 10 étaient victimes de sexisme au travail, ce qui, selon 93% d’entre elles, les conduisait à se sentir professionnellement moins efficaces. A l’évidence, le genre est source de tensions relationnelles, essentiellement au détriment des femmes, dans de nombreuses entreprises. Des tensions qui provoquent un malaise tenace pouvant entraîner des dépressions, voire des démissions.
Les campagnes #MeToo et #BalanceTonPorc ont-elles eu un effet sur la libération de la parole dans les entreprises ? Modifié l’ambiance parfois étouffante de l’open space ? Ou simplement permis de révéler au grand jour des comportements inopportuns ? Christelle, 45 ans, cadre dans une société d’édition parisienne se veut optimiste : «Les collègues lourdingues le sont restés. Mais leurs blagues sexistes suscitent plus souvent des commentaires désapprobateurs d’autres collègues, y compris masculins, voire des recadrages des managers.» Emmanuelle Larroque, déléguée générale de l’association Social Builder, qui forme les femmes aux métiers du numérique, se montre plus mitigée. «Les femmes n’ont pas beaucoup plus d’espace qu’auparavant pour dénoncer ces comportements», dénonce-t-elle.
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Lors des formations sur les biais et les stéréotypes qu’elle dispense en entreprise, elle en entend encore de belles. Exemple : «Une fille qui fait de l’informatique, soit c’est pas une fille, soit c’est pas de l’informatique (sic).» «Réagir individuellement pour une femme est toujours difficile, elle court le risque de se trouver isolée, explique-t-elle. C’est aux managers qu’il revient de fixer un cadre et de créer une dynamique dans les équipes. Ils peuvent s’appuyer sur la loi qui renforce la responsabilité de l’entreprise et de l’encadrement.»
La loi Rebsamen de 2015 sur le dialogue social et l’emploi a en effet introduit la notion d’agissements sexistes dans le Code du travail et celle du 3 août 2018 a élargi la notion de harcèlement sexuel aux comportements sexistes répétés. Par ailleurs, les entreprises doivent, depuis le 1er janvier 2019, désigner en interne un référent «harcèlement sexuel et agissements sexistes». «L’employeur peut sanctionner les comportements sexistes, mais il faut également qu’il se soit saisi du sujet, explique Coralie Jamois, avocate au sein du cabinet Fromont Briens, qui accompagne de nombreux employeurs. Il doit sensibiliser les opérationnels, les seuls en mesure de constater au quotidien les attitudes qui perturbent les collaboratrices et les collaborateurs.»
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Si la majorité des salariés sont heureux de voir fixer un cadre favorisant des relations plus respectueuses, certains restent dans le déni et crient au complot, constate cependant l’avocate : «Pour ces derniers, le sexisme n’est pas un sujet mais une mode montée en épingle par les médias.» D’autres managers accusent les RH, en général très féminisées, d’imposer ces nouvelles contraintes pour «suivre la tendance». Alors qu’eux doivent produire, vous comprenez… Ces managers «sérieux» n’ont guère le temps de réfléchir aux biais inconscients qui les incitent, lors des entretiens d’évaluation, à noter que leurs collaboratrices sont «fédératrices et participatives» quand leurs collaborateurs se révèlent plutôt «stratégiques et opérationnels». «Au moment de se déterminer pour une promotion, devinez qui sera choisi», ironise l’avocate.
D’autres managers, plus sensibilisés à la question du sexisme, s’avouent déstabilisés. Comme Marc, 35 ans, responsable d’un service dans une collectivité territoriale, après avoir complimenté une collaboratrice pour sa nouvelle robe : «Je l’ai fait sans intention particulière. Mais je me suis ensuite demandé si j’avais fait preuve de sexisme.» «Inutile de dramatiser, balaie Emmanuelle Larroque. Il aurait pu simplement aller la voir après et lui demander si ce qu’il avait dit l’avait gênée.» Ce qui aurait donné à sa collègue l’opportunité de lui répondre oui ou non.
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Chez L’Oréal, où l’on travaille depuis plus de quinze ans sur l’inclusion, particulièrement celle liée au genre, on croit à la formation pour lever toute ambiguïté dans les rapports hommes-femmes. «Nous ne demandons pas aux hommes d’éviter tout compliment, qui ne serait d’ailleurs pas forcément sexiste, explique Margaret Johnston-Clarke, directrice diversité et inclusion du groupe.
Mais nos recruteurs sont régulièrement formés sur les biais inconscients et nos collaborateurs et collaboratrices suivent systématiquement une journée de formation sur le thème de l’inclusion.» Sans compter la mise en place, il y a onze ans, d’une ligne d’alerte éthique et la publication chaque année du nombre de cas de harcèlements, notamment sexuels, relevés dans l’entreprise. «Aux Etats-Unis, où les hommes n’osent plus ouvrir une porte pour laisser passer une femme, nous avons lancé un groupe de travail sur la posture masculine», complète Margaret Johnston-Clarke.
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Le réseau professionnel EVE, né au sein de Danone, suggère également de prévenir d’autres formes de sexisme, moins criantes : le mansplaining par exemple, qui consiste pour un homme à reformuler par principe ce qu’une collègue vient de dire ; le manterrupting ou interruption systématique d’une femme par un homme ; le bropropriating ou appropriation par un homme d’un projet ou d’une idée formulée par une femme. Ainsi, chez Danone, la règle impose qu’en réunion une intervention ne soit pas interrompue et qu’un silence de trois secondes soit observé avant une nouvelle prise de parole, le tout garanti par des observateurs.
Reste que, dans nombre d’entreprises, les agissements sexistes prospèrent sur le terreau des discriminations. En France, les femmes touchent encore en moyenne 18,5% de moins que les hommes en équivalent temps plein. Et, toutes choses égales par ailleurs (secteur, âge, qualification, expérience…), il demeure 10% de discrimination salariale dite «pure» ou «inexpliquée». «Que les entreprises commencent donc par s’intéresser aux conditions de travail réelles, s’emporte l’avocate spécialiste en droit du travail Rachel Saada. Qu’elles cessent par exemple de discriminer les femmes de retour de congé de maternité. De bonnes conditions de travail, une égalité de chances et des salaires non discriminants règleraient déjà beaucoup de choses.»

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