Baisse de salaire, suppression de RTT… que peut vraiment vous imposer votre employeur avec un accord de performance collective ?

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Va-t-il falloir accepter une baisse de salaire ou une hausse de votre temps de travail pour garder votre emploi ? C’est en tout cas ce que peuvent prévoir (entre autres) les accords de performance collective. Ce dispositif, créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017, a été remis sur le devant de la scène ces derniers jours. Et notamment par la ministre du Travail elle-même. Ainsi, le 31 mai, Muriel Pénicaud faisait un “appel aux entreprises” au micro de LCI, pour leur signaler qu’il y a des “alternatives” aux licenciements. “On peut négocier des accords de performance collective”, avait-elle alors déclaré.
Mais en quoi consiste exactement ce dispositif ? Il s’agit tout simplement d’un accord d’entreprise qui vise à “répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise en vue de préserver, ou de développer l’emploi”, selon l’ordonnance du 22 septembre 2017. Dans ce cadre, “le dialogue social, que ce soit avec les salariés ou les syndicats, ne doit pas être négligé. Chacun doit comprendre les raisons qui poussent l’employeur à vouloir conclure un accord de performance collective”, insiste Sabrina Kemel, avocate au sein du cabinet FTMS. En effet, un accord de performance collective doit obligatoirement être signé par les organisations syndicales ayant obtenu au moins 50% des suffrages pendant les élections professionnelles. Et en l’absence de représentants du personnel, l’accord doit être validé par une majorité des deux tiers des salariés.
Plus exactement, si ce type d’accord est signé dans une entreprise, il permet à l’employeur de modifier certaines modalités des contrats de travail des salariés (durée de travail, rémunérations, etc.), en échange de contreparties de la part de l’employeur. Une fois l’accord signé, vous avez le choix entre l’accepter ou le refuser… mais ce choix n’est pas vraiment libre. Après la signature de l’accord, “on demande à chaque salarié s’ils l’acceptent. Si ce n’est pas le cas, ils seront licenciés pour cause réelle et sérieuse”, indique François Moreau, président du cabinet de conseil en ressources humaines LHH et vice-président d’Adecco. Et ce, dans les deux mois suivant leur refus de l’accord.
“L’accord de performance collective peut donc être une bonne solution pour certaines entreprises en difficulté”, souligne François Moreau. “C’est un formidable outil de flexibilité, surtout dans le cadre de la crise économique qui s’amorce. Il va permettre d’éviter des restructurations, mais aussi de s’adapter aux variations d’activité et de faire face aux difficultés économiques”, abonde Sabrina Kemel. Voilà pour les avantages côté employeur. Mais du côté des salariés, quelles peuvent être les conséquences réelles de ce type de dispositif ?
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Jouer sur les salaires, le temps de travail et/ou la mobilité
Point le plus sensible, l’accord de performance collective peut prévoir d’aménager la rémunération des salariés. Tout en ne passant pas au dessous du Smic ou des minima conventionnels, il peut ainsi être prévu de baisser les salaires, de supprimer des jours de RTT, des avantages en nature, certaines primes et/ou le treizième mois. Un accord de performance peut aussi jouer sur la durée de travail et ses modalités d’organisation. Il peut ainsi être demandé aux salariés de travailler plus sans pour autant augmenter leurs salaires, ou en tout cas dans une moindre proportion que la hausse de leur temps de travail. De même, il peut être prévu de réduire à la fois la durée de travail et la rémunération des salariés.
Enfin, un accord de performance collective peut déterminer de nouvelles conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. Si un salarié travaille sur un site dont l’activité a fortement réduit, il peut ainsi être prévu de le faire travailler sur un nouveau site, même si son contrat ne comporte aucune clause de mobilité. Bref, les possibilités sont multiples et chaque accord prévoit ses propres modalités. Dans certaines entreprises, il est tout à fait possible que plusieurs contraintes se cumulent pour les salariés.
La question de la durée de l’accord fait également partie des négociations entre l’employeur et les syndicats ou les salariés. Elle peut être de quelques mois seulement, de plusieurs années, ou bien indéterminée. “A défaut de précision dans l’accord, cette durée est fixée à cinq ans”, précise le ministère du Travail dans sa fiche sur les accords de performance collective.
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Le maintien de l’emploi garanti ?
En contrepartie de ces efforts demandés aux salariés, l’employeur doit leur offrir des garanties. “Il y a toujours une contrepartie. La contrepartie doit être le maintien dans l’emploi et la visibilité”, a déclaré Muriel Pénicaud, ce jeudi 4 juin, à l’issue d’une réunion avec les partenaires sociaux en présence d’Emmanuel Macron. Sauf que sur le papier, l’employeur n’a pas l’obligation de s’engager à ne pas licencier. “Aucun texte n’indique que dans un accord de performance collective, l’employeur est obligé de s’engager sur la préservation des emplois. Il peut d’ailleurs être délicat pour certaines entreprises de s’engager à maintenir l’emploi sur plusieurs années : elles n’ont pas de visibilité sur l’avenir. Tout est une question de négociation”, signale Sabrina Kemel. Rassurez-vous tout de même : dans les circonstances actuelles, il y a très peu de chances (voire aucune) qu’un accord de performance collective ne prévoyant pas de garantie en termes de maintien dans l’emploi soit validé par les représentants du personnel.
Pour qu’un accord de performance collective ait des chances d’être signé au cours des prochaines semaines, il faudra donc sans doute que l’employeur s’engage à maintenir l’emploi dans son entreprise. Mais pas seulement ! D’une part, “l’effort doit être fait à tous les niveaux de l’entreprise, ce qui signifie que les managers et les dirigeants doivent aussi être exemplaires”, pointe François Moreau. Comprendre : si l’accord prévoit une baisse des rémunérations ou une hausse du temps de travail, il faut qu’elles s’appliquent également aux managers et aux dirigeants. D’autre part, “il faut intégrer à l’accord une clause de retour à meilleure fortune”, insiste François Moreau. Grâce à cette clause, l’employeur va pouvoir prévoir comment “récompenser” les salariés une fois que la situation de l’entreprise s’améliore. De quoi donner un minimum de visibilité aux salariés.
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“Aujourd’hui, il y a une appétence particulière pour ce dispositif, dans les grandes comme dans les plus petites entreprises”, observe François Moreau. Ainsi, des discussions sont actuellement en cours chez Derichebourg, l’un des principaux sous-traitants d’Airbus, pour négocier un accord de performance collective et éviter un plan de sauvegarde de l’emploi, qui menace 700 salariés. Au sein de la rédaction de l’Équipe aussi, un accord de ce type est envisagé. La direction propose ainsi de baisser les salaires et de supprimer certains jours de RTT. Mais en contrepartie, elle s’engagerait à maintenir l’ensemble des emplois pendant quatre ans et demi. Et ces deux groupes seront sans doute loin d’être les seuls à vouloir utiliser ce dispositif.
Si cet outil n’a pas vraiment eu de succès depuis sa création en 2017, avec seulement 350 accords signés, “il va gagner du terrain avec la crise, ce d’autant que toutes les entreprises peuvent y avoir recours”, anticipe Sabrina Kemel. En effet, ce dispositif n’est pas réservé qu’aux plus grands groupes. Même les plus petites entreprises, de cinq ou six salariés par exemple, peuvent y avoir recours.
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